Lương tháng 13 là cụm từ được người lao động nhắc đến nhiều nhất mỗi dịp cuối năm. Tuy nhiên, không phải ai cũng hiểu đúng: lương tháng 13 có phải là khoản bắt buộc doanh nghiệp phải trả không, nó khác gì với thưởng Tết, và người lao động mới vào làm có được hưởng không? Bài viết này giải thích rõ quy định pháp luật hiện hành và cách các doanh nghiệp trên địa bàn tính khoản thưởng cuối năm.
Tóm tắt nhanh: Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương tháng 13; đây là khoản thưởng theo quy chế của từng doanh nghiệp, được quyết định căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Điều 104 Bộ luật Lao động 2019). Người lao động cần đọc kỹ quy chế thưởng, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể để biết mình có thuộc diện được hưởng hay không.
Lương tháng 13 là gì? Có phải quy định bắt buộc?
Trước hết cần làm rõ một hiểu lầm phổ biến: lương tháng 13 không phải là một loại lương được pháp luật quy định bắt buộc. Về bản chất, đây là tên gọi thông dụng của khoản thưởng cuối năm mà nhiều doanh nghiệp chi cho người lao động, thường tương đương một tháng lương và được trả vào dịp Tết Nguyên đán nên còn được gọi là thưởng Tết.
Bộ luật Lao động 2019 quy định về thưởng tại Điều 104 như sau: thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, việc có thưởng Tết hay không, mức thưởng bao nhiêu, hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quy chế thưởng mà doanh nghiệp đã ban hành. Doanh nghiệp làm ăn khó khăn, thua lỗ có quyền không thưởng hoặc thưởng ở mức thấp, miễn là thực hiện đúng quy chế đã công bố.
Phân biệt lương tháng 13, thưởng Tết và lương tháng thứ 13 trong hợp đồng
Trên thực tế có ba khái niệm dễ bị nhầm lẫn. Thứ nhất là lương tháng 13 theo cách gọi dân gian – chính là khoản thưởng cuối năm vừa nêu, không bắt buộc. Thứ hai là thưởng Tết – cũng là thưởng theo Điều 104, có thể bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác, thường được trả trước Tết Nguyên đán.
Thứ ba là trường hợp đặc biệt: nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp ghi rõ người lao động được hưởng “lương tháng thứ 13” như một khoản cố định, thì khoản này trở thành cam kết có tính ràng buộc. Khi đó doanh nghiệp phải chi trả đúng như đã thỏa thuận, trừ khi các bên có thỏa thuận khác. Vì vậy, người lao động nên đọc kỹ hợp đồng lao động của mình thay vì mặc định rằng cứ đi làm là có lương tháng 13.
Doanh nghiệp tính lương tháng 13 như thế nào?
Mỗi doanh nghiệp có cách tính riêng, nhưng phổ biến nhất là các phương thức sau. Cách thứ nhất: trả nguyên một tháng lương cơ bản (hoặc lương theo hợp đồng) cho người lao động làm đủ 12 tháng trong năm. Đây là cách tính đơn giản và được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Cách thứ hai: tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế. Người lao động vào làm giữa năm, nghỉ thai sản, nghỉ không hưởng lương một thời gian sẽ được tính thưởng theo số tháng làm việc thực tế chia cho 12 rồi nhân với mức thưởng chuẩn. Ví dụ minh họa: doanh nghiệp quy định thưởng một tháng lương 8.000.000 đồng cho người làm đủ năm; người lao động làm 9 tháng trong năm thì mức thưởng tương ứng khoảng 6.000.000 đồng.
Cách thứ ba: thưởng theo xếp loại, đánh giá hiệu quả công việc. Người lao động hoàn thành xuất sắc công việc có thể được thưởng cao hơn mức chuẩn, người không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị giảm hoặc không được thưởng. Cách này thường đi kèm với hệ thống đánh giá KPI của doanh nghiệp.
Ngoài ra, một số doanh nghiệp còn có thêm các khoản thưởng khác dịp cuối năm như thưởng theo thâm niên, thưởng cho tập thể, quà Tết bằng hiện vật. Người lao động nên hỏi rõ bộ phận nhân sự về tất cả các khoản mình có thể được hưởng thay vì chỉ quan tâm đến con số lương tháng 13.
Người lao động mới vào làm, nghỉ thai sản có được hưởng lương tháng 13?
Câu trả lời phụ thuộc vào quy chế thưởng của từng doanh nghiệp. Với người lao động mới vào làm chưa đủ 12 tháng, hầu hết doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế như đã nêu ở trên. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp quy định thời gian làm việc tối thiểu (ví dụ từ đủ 3 tháng hoặc 6 tháng trở lên) mới được xét thưởng.
Với lao động nữ nghỉ thai sản, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản vẫn được tính là thời gian làm việc để xét các quyền lợi, do đó vẫn có thể được xét thưởng theo quy định của doanh nghiệp. Người lao động đang trong thời gian thử việc vào dịp cuối năm thì thường chưa được xét thưởng, vì hầu hết quy chế chỉ áp dụng cho người đã ký hợp đồng lao động chính thức.
Trường hợp người lao động xin nghỉ việc trước thời điểm chi thưởng: nếu quy chế quy định chỉ thưởng cho người còn làm việc tại thời điểm chi trả, người đã nghỉ việc có thể không được hưởng. Đây là điểm người lao động có ý định chuyển việc cuối năm cần đặc biệt lưu ý và nên đọc kỹ quyền lợi khi nghỉ việc để chốt đầy đủ các khoản trước khi rời công ty.
Tiền thưởng có phải đóng thuế, đóng bảo hiểm không?
Về thuế thu nhập cá nhân, tiền thưởng nói chung là khoản thu nhập chịu thuế. Khi nhận thưởng Tết, người lao động có thể thấy số tiền thực nhận thấp hơn mức thưởng công bố do doanh nghiệp khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo quy định. Người lao động có thể tìm hiểu thêm thông tin về chính sách thuế tại Cổng thông tin Tổng cục Thuế.
Về bảo hiểm xã hội, tiền thưởng không tính vào tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc nếu không được ghi là khoản cố định trả thường xuyên. Các khoản phụ cấp, bổ sung khác có tính chất cố định mới thuộc diện phải đóng. Người lao động muốn hiểu rõ cấu trúc thu nhập của mình có thể tham khảo bài viết về lương thử việc và tiền tăng ca để nắm đầy đủ các khoản trong bảng lương.
Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi thưởng cuối năm?
Thứ nhất, đọc kỹ hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế thưởng của doanh nghiệp ngay từ khi vào làm, đặc biệt là các điều kiện được thưởng, cách tính và thời điểm chi trả. Thứ hai, lưu giữ các tài liệu liên quan như quyết định thưởng, bảng lương, thông báo của công ty để đối chiếu khi cần.
Thứ ba, nếu doanh nghiệp đã công bố quy chế thưởng nhưng đến hẹn không chi trả hoặc chi trả không đúng, người lao động có quyền kiến nghị với bộ phận nhân sự, tổ chức công đoàn cơ sở hoặc phản ánh tới cơ quan quản lý lao động địa phương. Thông tin về chính sách lao động được cập nhật tại Cổng thông tin Bộ Nội vụ (lĩnh vực lao động).
Cuối cùng, hãy nhìn nhận lương tháng 13 một cách thực tế: đây là sự ghi nhận của doanh nghiệp cho một năm nỗ lực, không phải khoản mặc định. Thay vì trông chờ, người lao động nên tập trung hoàn thành tốt công việc, vì hầu hết quy chế thưởng đều gắn mức thưởng với kết quả làm việc. Theo dõi thêm các tin tuyển dụng và thị trường lao động trên Sàn việc làm Vĩnh Phúc cũng giúp bạn có thêm lựa chọn nghề nghiệp tốt hơn cho năm mới.
Câu hỏi thường gặp
Pháp luật có bắt buộc doanh nghiệp trả lương tháng 13 không?
Không. Lương tháng 13 thực chất là khoản thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, do doanh nghiệp quyết định căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Chỉ khi hợp đồng lao động hoặc thỏa ước tập thể ghi rõ thì doanh nghiệp mới có nghĩa vụ chi trả.
Làm chưa đủ 12 tháng có được thưởng Tết không?
Tùy quy chế của từng doanh nghiệp. Phổ biến là tính theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong năm, nhưng một số nơi quy định thời gian làm việc tối thiểu mới được xét thưởng. Người lao động nên hỏi trực tiếp bộ phận nhân sự của công ty mình.
Tiền thưởng Tết có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không?
Có. Tiền thưởng là khoản thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân, doanh nghiệp sẽ khấu trừ thuế trước khi chi trả cho người lao động theo quy định của pháp luật thuế.
